DUERP et risques psychosociaux : évaluer les RPS sans formalisme

Une obligation qui couvre la santé mentale

L’article L4121-1 du Code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. L’article L4121-2 énonce les neuf principes généraux de prévention, parmi lesquels éviter les risques, les évaluer lorsqu’ils ne peuvent être évités, combattre les risques à la source et adapter le travail à l’homme. Il cite expressément les risques liés au harcèlement moral et sexuel et aux agissements sexistes. L’article L4121-3 prévoit l’évaluation des risques, dont les résultats sont transcrits dans le document unique. La loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail a précisé le cadre.

• Le DUERP est mis à jour au moins chaque année dans les entreprises d’au moins onze salariés, ainsi qu’à chaque décision d’aménagement important modifiant les conditions de travail.
• Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, l’évaluation débouche sur un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail ; en dessous, sur une liste d’actions de prévention.
• Les versions successives du document doivent être conservées pendant au moins quarante ans.
• Le CSE est consulté sur le document unique et ses mises à jour.

Les six familles de facteurs de risque

Le rapport du Collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail, présidé par Michel Gollac et remis en 2011 au ministre du Travail, fournit la grille de lecture la plus utilisée en France. Il regroupe les facteurs de risque en six familles, qui constituent une bonne structure pour le volet RPS du DUERP.

• L’intensité et le temps de travail : quantité de travail, pression temporelle, objectifs flous ou contradictoires, horaires.
• Les exigences émotionnelles : contact avec la souffrance, relation au public, nécessité de masquer ses émotions.
• Le manque d’autonomie : faible marge de manœuvre, peu de possibilités de développer ses compétences.
• Les rapports sociaux au travail dégradés : manque de soutien, défaut de reconnaissance, conflits, management peu présent.
• Les conflits de valeurs : devoir faire un travail que l’on juge de mauvaise qualité ou contraire à son éthique.
• L’insécurité de la situation de travail : peur de perdre son emploi, changements subis et mal accompagnés.

Une méthode en quatre temps

L’INRS recommande d’évaluer les RPS par unité de travail, c’est-à-dire par groupe de salariés exposés à des conditions de travail comparables, et met à disposition l’outil RPS-DU pour accompagner les entreprises dans cette démarche. Quelle que soit la méthode retenue, quatre temps structurent une évaluation utile.

• Préparer : constituer un groupe de travail associant direction, encadrement, représentants du personnel et, si possible, le service de prévention et de santé au travail.
• Recueillir : croiser des indicateurs existants (absentéisme, turnover, heures supplémentaires, accidents, visites à la demande) avec la parole des salariés, en entretiens ou en groupes d’expression.
• Analyser par unité de travail : relier chaque situation repérée à une ou plusieurs familles de facteurs, puis estimer la fréquence et la gravité potentielle.
• Transcrire et planifier : inscrire les résultats dans le DUERP et les traduire en actions datées, avec un responsable et un indicateur de suivi.

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Les erreurs fréquentes

Le premier piège est d’évaluer les personnes au lieu des situations de travail. Le DUERP ne porte pas sur la fragilité supposée de tel ou tel salarié, mais sur des conditions de travail. Le deuxième est de privilégier les actions individuelles, comme une formation à la gestion du stress, au détriment des actions sur l’organisation. Les principes généraux de prévention donnent pourtant la priorité au traitement des risques à la source. Le troisième piège est la mise à jour purement formelle : une cotation recopiée d’une année sur l’autre ne reflète ni les réorganisations, ni les départs non remplacés, ni les pics d’activité. Enfin, un document élaboré sans les salariés ni leurs représentants passe à côté de l’essentiel : ceux qui font le travail sont les mieux placés pour décrire ce qui le rend difficile.

Du document annuel au suivi continu

Le DUERP reste une photographie, même mis à jour chaque année. Or l’intensité du travail évolue d’une semaine à l’autre, au gré des projets, des absences et des échéances. Pour que l’évaluation reste vivante, il est utile de la compléter par des indicateurs suivis régulièrement, à l’échelle de l’équipe et jamais de l’individu, et par des temps d’échange courts. Ces éléments nourrissent la mise à jour suivante et permettent de vérifier si les actions engagées produisent un effet. Ils aident aussi à repérer plus tôt une unité de travail qui décroche : une équipe dont les plages de concentration disparaissent, dont l’activité déborde régulièrement sur les soirées ou dont les entretiens individuels sont annulés à répétition mérite une attention avant la prochaine campagne d’évaluation. Le DUERP gagne alors en crédibilité auprès des salariés et du CSE, parce qu’il décrit ce qu’ils vivent plutôt qu’une situation figée plusieurs mois auparavant. Ce suivi doit respecter les mêmes garanties que l’évaluation elle-même : pas de lecture des contenus, pas de restitution individuelle à l’encadrement, information préalable des salariés.

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En résumé

Intégrer les RPS au DUERP n’exige pas d’outil complexe, mais une méthode : raisonner par unité de travail, s’appuyer sur les six familles de facteurs du rapport Gollac, associer les salariés et leurs représentants, privilégier les actions sur l’organisation. Enodi complète cette démarche par des tendances d’équipe agrégées, calculées sur des métadonnées seulement et restituées à partir de cinq personnes.