Entretien de parcours professionnel : ce que change la loi 2025

Ce qui change : un nouveau nom et un nouveau rythme

Depuis 2014, l’entretien professionnel devait avoir lieu tous les deux ans, avec un état des lieux récapitulatif tous les six ans. La loi n° 2025-989 allège ce rythme tout en le structurant davantage.

• Un premier entretien de parcours professionnel est organisé au cours de la première année suivant l’embauche.
• Les entretiens suivants ont lieu tous les quatre ans.
• Un état des lieux récapitulatif du parcours est réalisé tous les huit ans, avec remise d’un document écrit au salarié.
• L’entretien doit toujours être proposé au retour de certaines absences, notamment après un congé de maternité, un congé parental, un congé de proche aidant ou un congé sabbatique.
• Comme auparavant, l’entretien de parcours professionnel est distinct de l’entretien d’évaluation : il porte sur les perspectives d’évolution, les compétences et la formation, pas sur la performance.

Deux rendez-vous nouveaux : mi-carrière et fin de carrière

La principale nouveauté tient aux deux entretiens créés aux paragraphes IV et V de l’article L6315-1. Ce sont des déclinaisons de l’entretien de parcours professionnel, qui en reprennent les thèmes et y ajoutent un volet propre à l’âge.

• L’entretien de mi-carrière est organisé dans les deux mois qui suivent la visite médicale de mi-carrière prévue par l’article L4624-2-2, réalisée par défaut au cours de l’année civile du 45e anniversaire du salarié. Il aborde notamment la prévention de l’usure professionnelle, l’adaptation du poste et les perspectives pour la seconde partie de carrière.
• L’entretien de fin de carrière est organisé dans les deux ans qui précèdent le 60e anniversaire du salarié. Il porte notamment sur les souhaits d’aménagement de fin de carrière, comme le temps partiel ou la retraite progressive, sur la transmission des savoirs et sur l’information relative aux dispositifs de transition vers la retraite.

Pourquoi c’est aussi un sujet de prévention

L’entretien de mi-carrière est articulé avec une visite médicale. Ce lien n’est pas anodin : le législateur a voulu rapprocher la réflexion sur le parcours de celle sur la santé et l’usure au travail. Le rapport Gollac (2011) cite l’insécurité de la situation de travail, qui comprend l’incertitude sur l’avenir de son métier et la soutenabilité du travail, parmi les six familles de facteurs de risques psychosociaux. Un salarié qui ne voit pas comment tenir dans son poste jusqu’à la fin de sa carrière vit une forme d’insécurité, même si son emploi n’est pas menacé. Un entretien bien conduit permet d’anticiper : aménager un poste avant que l’usure ne s’installe, envisager une évolution, organiser la transmission. C’est une démarche de prévention primaire, qui agit sur le travail avant l’apparition des difficultés.

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Préparer et conduire ces entretiens

Le principal risque est de traiter ces nouveaux entretiens comme une case à cocher. Quelques pratiques permettent d’en faire un moment utile pour le salarié comme pour l’entreprise.

• Planifier les échéances à partir des dates d’embauche, des retours de congé et des dates de naissance, pour ne manquer aucun entretien obligatoire.
• Mettre à jour les trames d’entretien pour y intégrer les volets mi-carrière et fin de carrière, et former les managers qui les conduiront.
• Inviter le salarié à se préparer, avec quelques questions transmises à l’avance sur ses souhaits, ses compétences et ses besoins de formation.
• Garder une trace écrite partagée et signée, qui servira de base au prochain entretien et à l’état des lieux récapitulatif.
• Assurer le suivi : un entretien qui recueille des souhaits sans qu’aucune suite ne leur soit donnée abîme la confiance.

Le manager, acteur clé de l’entretien

Dans la plupart des entreprises, ce sont les managers de proximité qui conduisent ces entretiens. Ils connaissent le travail réel du salarié, ses compétences et ses contraintes, mais ils n’ont pas toujours les informations nécessaires sur les dispositifs de formation, de mobilité ou d’aménagement de fin de carrière. Ils peuvent aussi être tentés de glisser vers l’évaluation, par habitude. Les RH ont donc un rôle d’appui à jouer : fournir des fiches de préparation adaptées à chaque type d’entretien, rappeler les dispositifs ouverts dans l’entreprise et rester disponibles pour les situations délicates, comme une demande d’aménagement liée à l’usure ou un projet de reconversion. Un manager bien préparé conduit un entretien plus serein, et le salarié y trouve un véritable espace pour parler de son avenir professionnel.

Le rôle du CSE et du dialogue social

La loi n° 2025-989 s’inscrit dans un ensemble de mesures en faveur de l’emploi des salariés expérimentés, qui donnent une place importante à la négociation collective. Les représentants du personnel ont un intérêt direct à suivre la mise en œuvre de ces entretiens : taux de réalisation, suites données aux demandes d’aménagement, actions de formation engagées. Pour l’entreprise, associer le CSE à la conception des trames et au bilan annuel est une manière de crédibiliser la démarche auprès des salariés. C’est aussi l’occasion de relier ces entretiens aux autres outils de prévention, comme le document unique d’évaluation des risques professionnels.

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En résumé

La loi n° 2025-989 transforme l’entretien professionnel en entretien de parcours professionnel, organisé la première année puis tous les quatre ans, et crée deux rendez-vous obligatoires à mi-carrière et en fin de carrière. Bien préparés, ces entretiens sont un outil de dialogue et de prévention de l’usure. Enodi propose aux managers des fiches de préparation pour chacun de ces entretiens, et un compte-rendu signé par les deux parties.